Aunque pueda resultar paradójico, la obligación de las empresas de registrar el horario de sus empleados, que a priori constituye una medida pensada para proteger al trabajador de posibles abusos por la realización de horas adicionales a las pactadas, puede en ocasiones volverse en contra del propio trabajador.

De esta forma, si el empleado, por miedo a perder su trabajo, reconoce y firma diariamente un registro en el que consta una jornada inferior a la real, lo que está ofreciendo es, en resumidas cuentas, una valiosa prueba a la empresa, que además será complicada desvirtuar en un futuro.

Tal es el caso de una sentencia que hemos conocido días atrás, en la que el Juzgado de lo Social n.º3 de Ciudad Real condena a una peluquería por despido improcedente de una empleada que, habiendo sido contratada a tiempo parcial y con vinculación formativa, realizaba una jornada laboral completa. La empresa, sin embargo, le obligaba a firmar diariamente un registro horario en el que reconocía que cumplía una jornada a tiempo parcial.

La sentencia es un claro ejemplo de hasta qué límite puede vulnerar una empresa los derechos más elementales de un trabajador: suscribir un contrato indefinido y no temporal, en atención a que sus funciones eran las habituales de la empresa; a recoger en el contrato la jornada completa que iba a realizar y no otra a tiempo parcial; así como a percibir un salario acorde al convenio regulador por la jornada laboral realmente efectuada, además de cotizar a la Seguridad Social por ello.

Registrar un horario falso

A pesar de lo dicho, lo relevante de la sentencia no es tanto la vulneración de derechos laborales por parte de una empresa —que, por desgracia, constituye una triste realidad en el día a día de muchos empleados—, sino los problemas que le ocasionó a la propia peluquera el hecho de suscribir, de su puño y letra, un registro horario falso donde constaba una cantidad de horas menor a las que trabajaba.

Dicho registro horario, cuya intención ideal es la de proteger a los trabajadores de compañías que les obligan a realizar horas extra sin recibir contraprestación alguna por ello, puede suponer, como en este caso, un arma poderosa que la empresa esgrime en contra de su empleada, debido a que el documento en el que la peluquera reconocía efectuar la jornada a tiempo parcial, recogida en su contrato, tiene plena validez salvo que se demuestre que lo recogido en el mismo es falso.

Huelga decir lo complicado que es normalmente para un trabajador demostrar lo que realmente sucede en su centro de trabajo. Es muy difícil que los compañeros, por miedo a represalias, acepten testificar contra su empleadora. Sin embargo, en este caso, sí hubo compañeras que reconocieron que el horario real de la trabajadora era muy superior al estipulado en su contrato a tiempo parcial y, de esta forma, pudo demostrarse la falsedad del registro horario.

Así, las importantes consecuencias que, como es lógico, puede suponer para la empresa que declaren improcedente el despido —lo que incluye a los hechos probados, recogidos en la sentencia, en los que se ponen de manifiesto las irregularidades que la empresa cometió al contratar a la trabajadora—, puede verse agravadas si se considera como un delito de falsedad documental o de coacciones la actuación de la empresa de obligar a su empleada a registrar un horario falso, muy inferior al que prestaba de forma efectiva.

Sea como fuere, esta sentencia ha de llevarnos a reflexionar, una vez más, si obligar a las empresas a llevar un registro horario es la mejor forma de evitar los abusos por parte de algunas de ellas. Aparte de que se produzcan situaciones como la examinada en la citada sentencia del Juzgado de lo Social n.º3 de Ciudad Real, esta exigencia puede disuadir a las empresas de continuar con la línea de permitir una mayor flexibilidad laboral a los trabajadores, que ya se empezaba a implantar por algunas compañías en para aquellos empleados que trabajan por objetivos.

De este modo, muchas de las empresas que habían llegado a acuerdos con sus trabajadores para que en su relación laboral primara el cumplimiento de objetivos, con independencia de la organización que de su tiempo quiera hacer el trabajador, se encuentran ahora con la dificultad de conciliar este acuerdo, satisfactorio para ambas partes, con la obligación legal de llevar un registro horario que, como ya hemos visto, puede ser un arma de doble filo para los intereses del propio trabajador.

Rosa López, socia en ABA Abogadas.

Fuente: Cinco Dias.